회사의 수준은 채용절차를 보면 알 수 있다 - 김소진 제니휴먼리소스 대표

‘사람을 뽑는 일’은 늘 후회가 남는다. 코로나 상황에서 채용트렌드는 급변하고 있고, 인재상이 시대에 따라서 변하고 있다. 비대면 시대에 ‘사람을 뽑는 사람’과 ‘뽑히는 사람’의 간극(Gap)이 점점 커지고 있다. 다양한 HR 경험을 축적해온 베테랑 헤드헌터 김소진 제니휴먼리소스 대표를 만났다. 그녀는 뉴욕대학교 대학원에서 인사관리로 석사학위를 받고 1998년에 귀국했을 때 대기업에 들어갈 기회가 있었으나 현장 경험을 쌓기 위해 글로벌 HR컨설팅 머서코리아 회사에 들어갔다. 그녀는 머서코리아, 에이온 휴잇 등 회사에서 다양한 업무를 익힌 뒤 헤드헌팅 업계에 발을 들여 2008년 제니휴먼리소스를 창업했다. 어느덧 헤드헌터 경험 노하우를 쌓으며 이름이 알려지면서 KBS [스카우트] 심사위원, tvN [창작오디션 크리에이티브 코리아] 크리에이티브 마스터, KBS 라디오 [성공예감 김방희입니다] 등 출연했고, 저서로는 [성공하는 남자의 디테일] 등이 있다. 코로나 사태 이후 채용이 어떻게 바뀌고 있는지 알아볼 필요가 있다. 지금부터 18년차 헤드헌터로 맹활약하고 있는 김소진 대표를 만나보자.

Q. 요즘 채용트렌드는 어떻게 변화하고 있나요?
최근 채용 시장은 ‘빈익빈 부익부(富益富貧益貧)’ 현상이 심화되고 있어요. 코로나 이후에도 오히려 잘 나가는 회사는 인재를 뽑기 바쁩니다. IT분야의 좋은 인재는 “'네카라쿠배 당토'(네이버·카카오·라인·쿠팡·배달의민족·당근마켓·토스)가 싹쓸이했다”는 말도 생겼어요. 이외에도, 게임업체는 물론 하이브와 같은 엔터테인먼트 기업과 전통 제조, 유통기업 등이 변신을 시도하며 IT분야의 인재 채용에 공격적으로 나서면서 이미 대거 인력이동이 일어났고 현재는 인재들의 몸값도 많이 올라있는 상황입니다. 막상 채용하려면 적합도에 맞는 사람 찾기 힘든 것은 어제오늘의 일이 아닙니다. "국내 IT 인재 풀이 너무 작다"는 볼멘소리도 나오고 있고, 채용 전쟁이 일어나고 있으니, 기업 내에 채용을 담당하는 채용담당자/리크루터들의 수요도 부쩍 늘었고, 억대 연봉이 넘는 분들도 상당수 생겼네요. 채용담당자가 지금 핫(Hot)한 직무가 되고 있어요. 인재 영입은 큰 비용과
시간이 드는 일입니다. 기업 입장에서 그것을 줄일 수 있다면 얼마나 좋아요. 채용담당자의 몸값
이 치솟는 이유는 기업의 승패가 달린 인재 확보와 유지의 중요성에 대해 리더와 구성원 모두가
깊이 공감했다고 봐야지요.

Q. 최근 채용 프로세스는 어떻게 변하고 있나요?
인사 시스템만 봐도 그 회사의 수준을 알 수 있어요. 잠재적인 채용 후보자들 중에서 우수한 지원자들이 종종 다른 회사를 선택하고 있다면 EVP(Employee Value Proposition : 종업원 가치제안)의 관점에서 바라볼 필요가 있어요. EVP는 ‘회사가 직원에게 제공하는 모든 가치’를 말하는 것입니다. 해당 기업이 제공하는 업무환경, 리더십, 동료, 보상의 총체예요. 잠재 종업원도 ‘내부 고객’으로 보는 관점이라고 이해하면 쉽습니다.
채용 정보가 일주일에 한번씩 업데이트되어 서치펌으로 전달되고, 추천 받은 인재에 대한 피드백도 바로 옵니다. 채용 속도가 굉장히 빨라지고 있어요. 지금은 한 달 안에 서류에서 채용까지 완료하는 기업들도 늘어나고 있네요. 회사에서 우물쭈물하는 경우에 인재는 다른 회사에 갑니다.
우리 회사에서 사람을 찾기 어렵다고 한다면 그만한 이유가 있을 것 같아요.

바야흐로 ‘임플로이어 브랜딩(Employer Branding)’의 시대가 왔어요. 최근 인재 영입 대란은 ‘토스가 쏘아 올린 작은 공’이라는 말이 돕니다. 토스 임직원 수가 2016년 67명에서 2020년 780명, 2021년 연말까지 1500명 규모를 예상하고 있다고 합니다. 토스를 운영하고 있는 비바리퍼블리카는 토스뿐만 아니라 토스인슈어런스, 토스페이먼츠, 토스 증권과 토스뱅크의 출범을 앞두고 경력자 채용 시 전 직장 연봉의 최대 1.5배 인상, 1억원 상당의 스톡옵션을 안겨주며 토스 규모를 키우고 있어요. 최근에는 당근마켓도 개발자 최저 연봉 5천만원을 내걸고 스톡옵션 등으로 최고의 보상을 하겠다고 뽑고 있어요. 토스의 채용 절차는 서류 지원부터 최종 합격 발표까지 최대 3주 이내에 마무리되어요. 개발 직군의 경우 과제와 면접을 하루에 진행하는 등 직무 특성에 따라 전형을 간소화했어요. 이런 프로세스의 간소화는 결국 많은 회사에 영향을 줄 것입니다.

Q. 요즘 면접트렌드는 어떠한가요?
기업의 이미지는 사실 후보자와 첫 대면하는 인사담당자의 태도에서 나옵니다. 권위적이고 꼰대 같은 질문을 하는 면접관 태도 때문에 안 가겠다는 지원자도 있어요. 어떻게 보면 이른바 ‘역면접(逆面接)’을 보고 있는 것입니다. 우수한 인재들은 면접관을 통해 회사를 파악하고 분석하면서 회사를 평가하고 있다는 전제 하에 면접관들 사전교육을 하고 있어요. ‘가장 좋은 복지는 오히려 좋은 동료’라는 말이 있죠. 어느 정도 경력자들은 함께 일하는 동료를 보고 선택하는 거잖아요. 헤드헌터로서 여러 지원자들을 만나보면 인사담당자나 면접관의 태도 때문에 그 기업의 이미지가 나빠진 경우도 꽤 많아요. 다 된 밥에 재를 뿌리는 경우죠. 헤드헌터는 아무 후보자나 컨택하지 않습니다. 업무 포지션도 맞아야 하고 조직에 적합한 사람이어야 하기 때문에 사람을 찾는 것은 매우 힘든 일입니다.

Q. MZ세대는 채용에서 어떻게 달라졌나요?
MZ세대가 채용 시장에 많은 변화를 일으키고 있어요. 옛날에는 회사 이름만 보고 가는 경우가 있었지만 지금은 회사 분위기, 성장성, 정보의 투명성, 회사의 동료, 회사의 위치, 등 다양하게 고려해보는 편입니다. MZ세대에서는 대기업 직원이 되는 것이 꿈이 아니라 자신의 커리어를 성장시키기 위해 직무 전문가가 되도록 노력하고 있어요. 회사정보를 찾아본 후 복지 등 평가가 낮거나 다른 회사 면접과 겹치거나 하면 아예 면접에 연락 없이 불참하기도 해요. 기존에는 조직에 대한 충성이 중요했다면 MZ세대에서는 자신의 경력개발을 더 중요하게 생각하는 편입니다. 내가 조직에서 얼마나 강점을 잘 펼칠 수 있느냐에 따라서 회사를 선택하고 있어요.

Q. 이직을 준비하는 사람은 어떻게 이력서를 준비해야 하나요?
“제 이력서를 취업포털에 올려놓았는데 왜 연락이 없는지 모르겠어요.” 연락이 오지 않으면 다 이유가 있어요. 경력직 이력서를 신입처럼 쓰는 사람도 많아요. 이력서는 자신의 커리어를 결정짓는 아주 중요한 도구입니다. 취업을 하려면 이력서가 언제든지 반드시 준비되어야 합니다. 돈도 없는데 물건을 사러 갈 수 없잖아요. 이력서도 준비 안 되었는데 취업을 어떻게 해요. 본인이 쓰는 이력서를 적어도 3번 정도는 꼼꼼하게 체크해야 해요. 채용 공고의 자격요건(job Qualification)에 부합하는 경력 위주로 써야 해요. 쓸데없는 경력은 빼고, 적합한 경력만 넣어야 경력직 이력서가 돋보이는 경우가 많아요. 헤드헌터의 관점에서 길고 난잡한 정리되지 않은 이력서를 받았을 때 난감합니다. 이런 경우, 헤드헌터가 나름 정리해서 추천한다고 해도 결과가 좋지 않은 경우가 대부분입니다. 채용담당자가 경력직 서류전형을 심사할 때 가장 중요하게 고려하는 것은 채용 공고의 자격요건에 서류상 얼마만큼 부합하느냐 입니다. 경력직 이력서는 구더더기 없이 어필해야 할 핵심 위주로 어디에 내놓아도 부끄럽지 않는 이력서를 써야 해요. 외국계에 관심이 있는 사람이라면 당연히 링크드인에 프로필을 올릴 때 참고하기 쉽게 영문이력서도 준비해야겠지요. 면접을 위해서는 리허설도 반드시 해봐야 하고요. 준비하는 사람의 마인드셋도 중요해요. 이력서만 봐도 될지 안될지 답이 나옵니다.

Q. 앞으로 어떤 채용 분야에서 어떤 역할을 하고 싶은가요?
채용은 한 가지만 보고 결정하기 어렵습니다. 직무적합성, 조직 적합성, 성장성 등을 보고 좋은 동료를 뽑는다는 생각을 해야 합니다. 회사의 이직률이 올라가는 것도 떠나는 사람들의 이야기를 들어봐야 기업이 발전합니다. 헤드헌터로서 후배들에게 오랜 기간 쌓아온 경험들을 나누면서 서로 성장하고 싶습니다.

출처 : 조세일보

http://www.joseilbo.com/news/htmls/2021/06/20210601424872.html